Les entreprises françaises de plus de 100 salariés devront appliquer la nouvelle règle de la transparence des salaires 2026 à compter du 1er mars 2026. Adoptée en avril 2023 par le Parlement européen et publiée au journal officiel de l’Union Européenne, cette directive a pour but de réduire les écarts de rémunération entre les genres. Quels impacts pour les entreprises ? Quelles nouveautés pour les salariés ? On fait le point.
Une directive européenne pour lutter contre les inégalités salariales
Principe fondamental du droit français, l’égalité salariale entre hommes et femmes est fixée par l’article L3221-2 du Code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Au sein des entreprises, l’index de l’égalité professionnelle, rendu obligatoire par la loi du 5 septembre 2018, impose notamment aux entreprises de plus de 50 salariés la publication annuelle de leurs écarts de rémunération.
Malgré ces obligations légales, des disparités restent flagrantes pour les femmes au travail. Selon l’INSEE, à poste et compétences équivalents, les femmes en général gagnaient en moyenne 15 % de moins que les hommes en 2023¹. Selon une étude réalisée par l’APEC en octobre 2024, les femmes cadres gagnent aussi 6,9 % de moins que les hommes².
L’Observatoire des inégalités a également mis en évidence qu’un poste de cadre sur trois est occupé par une femme en France en 2023.
Selon l’INSEE, à poste et compétences équivalents, les femmes en général gagnaient en moyenne 15 % de moins que les hommes en 2023.
Transparence des salaires 2026 : trois obligations majeures pour les employeurs
À partir de 2026, les entreprises françaises devront mettre en place plusieurs mesures pour appliquer la nouvelle directive européenne de transparence des salaires 2026.
Cela passe notamment par :
- La publication de la grille des salaires ;
- La communication sur les rémunérations de tous les employés ;
- La possibilité, pour les salariés, de déterminer eux-mêmes leurs salaires.
Pendant la phase de recrutement, plusieurs dispositifs devront également être mis en place dans le cadre de cette transparence des salaires 2026 :
- L’indication des salaires est rendue obligatoire dans les offres d’emploi ;
- Les mentions « salaire selon profil » ou « selon expérience » sont proscrites ;
- Une rémunération en fonction du poste doit obligatoirement être proposée, et non en fonction des expériences passées du candidat.
Transparence des salaires 2026 : de nouvelles perspectives pour les salariés
La transparence des salaires 2026 change aussi la donne pour les employés.
Grâce à cette nouvelle directive européenne, ils pourront :
- Connaître les critères de rémunération et de progression pratiqués dans l’entreprise ;
- Analyser les niveaux de rémunération pratiqués pour leur poste ;
- Visualiser les critères déterminants pour une augmentation ou une promotion ;
- Se renseigner sur la moyenne des salaires des collaborateurs occupant un poste équivalent.
Transparence des salaires 2026 : comment préparer le terrain
Avant la mise en place de la directive européenne de transparence des salaires 2026, les entreprises doivent d’ores et déjà se préparer.
Voici quelques conseils pour gagner du temps avant l’application définitive de la mesure. Pour anticiper la nouvelle directive de transparence des salaires 2026, les entreprises peuvent dès à présent :
- Repenser la grille salariale avec des critères précis, en classant les salaires par poste tout en tenant compte des profils, des métiers, des compétences et/ou de l’expérience ;
- Redéfinir les offres d’emploi en étant le plus transparent possible en matière de politique salariale ;
- Mettre en place une politique RH inclusive et équitable ;
- Sensibiliser les équipes et améliorer la communication interne ;
- Rester à l’écoute des besoins et des questions des employés, en leur proposant, par exemple, de participer à la définition de la grille salariale ;
- Respecter l’égalité salariale au niveau de la grille des salaires (la récompense des performances individuelles reste possible, à condition de se baser sur des critères objectifs, sans discrimination aucune).
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Application de la directive européenne : le point selon la taille de l’entreprise
Votée par le Parlement européen, la directive de transparence des salaires 2026 concerne toutes les entreprises des états membres. Elles disposent d’un délai de 3 ans pour appliquer cette mesure. Cette directive européenne s’applique en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise. Un rapport doit également être établi, soit tous les ans, soit tous les trois ans.
Nombre de salariés | Date limite de la mise en place | Fréquence du rapport |
100 à 149 | 7 juin 2031 | Tous les 3 ans |
150 à 249 | 7 juin 2027 | Tous les 3 ans |
Plus de 250 | 7 juin 2027 | Tous les ans |
F.A.Q.
Quel est l’objectif de la transparence des salaires 2026 ?
La directive européenne de transparence des salaires 2026 a pour but d’offrir aux salariés une meilleure visibilité sur les pratiques salariales, tout en incitant les employeurs à réduire les inégalités.
Quelles sanctions sont prévues si des employeurs ne respectent pas cette directive de transparence des salaires 2026 ?
En cas de non-respect de cette directive européenne de transparence des salaires 2026, des sanctions financières s’appliquent, avec des amendes proportionnées et dissuasives. Les entreprises peuvent également recevoir des injonctions leur ordonnant de cesser la violation ou de prendre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité salariale. Si ces injonctions ne sont pas respectées, des astreintes peuvent également leur être imposées.
Quelle est la place des femmes dans le monde de l’entreprise et dans les postes à responsabilité en particulier ?
Selon l’étude « Argent, carrière, sexisme » de l’APEC³, seulement 33 % des femmes occupent des fonctions de management, contre 46 % des hommes.
Quelle autre loi française encadre l’égalité entre les femmes et les hommes au travail ?
Avant la transparence des salaires 2026, la loi Rixain (votée le 24 décembre 2021) visait aussi à établir une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Elle impose notamment aux entreprises de plus de 1000 salariés d’avoir au moins 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes d’atteindre au 1er mars 2026.
Que peut faire un salarié en cas de discrimination salariale ?
En cas de manquement à la directive européenne de transparence des salaires 2026, le salarié peut saisir l’inspection du travail pour faire constater la discrimination salariale. Il peut également se référer aux représentants du personnel pour que l’employeur prenne les mesures nécessaires. Il a également la possibilité de saisir le tribunal. L’employeur devra alors prouver l’absence de discrimination. S’il juge que la discrimination salariale est effective, le tribunal peut appliquer des sanctions financières, des réparations ou l’ajustement du salaire du salarié.
Quel est le délai légal pour porter plainte pour discrimination salariale ?
Les salariés souhaitant engager une action en justice pour discrimination salariale disposent d’un délai maximal de 3 ans pour le faire.
À quelles indemnisations financières peut prétendre un salarié en cas de discrimination salariale ?
Grâce à la nouvelle directive européenne de transparence des salaires 2026, les employés victimes de discrimination salariale liée au genre ont droit à une indemnisation complète, incluant les arriérés de salaire ainsi que leurs primes ou avantages en nature.
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